La finalización de una relación laboral constituye uno de los momentos más delicados tanto para los trabajadores como para las empresas.
Cuando una empresa comunica a un trabajador que ha decidido prescindir de sus servicios, es habitual que surjan numerosas dudas.
¿Puede la empresa despedirme sin previo aviso? ¿Tiene que demostrar los motivos del despido? ¿Me corresponde una indemnización? ¿Qué ocurre si no estoy de acuerdo con las causas alegadas? ¿Qué plazo tengo para reclamar? ¿Debo firmar la carta de despido?
Desde el punto de vista empresarial también aparecen cuestiones importantes: ¿qué documentación debe prepararse antes de despedir? ¿Qué diferencia existe entre un despido disciplinario y uno objetivo? ¿Cuándo es obligatorio tramitar un despido colectivo? ¿Qué consecuencias puede tener incumplir los requisitos legales?
Aunque en ocasiones se utilizan indistintamente expresiones como despido procedente, improcedente, nulo, objetivo o disciplinario, lo cierto es que no todos estos conceptos tienen el mismo significado ni producen las mismas consecuencias jurídicas.
La normativa laboral española regula diferentes modalidades de despido y establece requisitos específicos para cada una de ellas.
Además, cuando el trabajador considera que su despido no se ajusta a derecho, puede acudir a los mecanismos de reclamación previstos por la legislación social.
Sin embargo, existe una circunstancia que no debe pasarse por alto: el plazo general para impugnar un despido es de tan solo 20 días hábiles.
Desde González Rodríguez Asesores queremos explicar cuáles son los principales tipos de despido, qué requisitos deben cumplirse, qué pruebas resultan relevantes y qué pasos deben seguirse para impugnar una decisión empresarial.
¿QUÉ TIPOS DE DESPIDO EXISTEN EN ESPAÑA?
La normativa distingue principalmente entre el despido disciplinario, el despido por causas objetivas y el despido colectivo.
Estas modalidades se regulan en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Ahora bien, debemos diferenciar la modalidad de despido de su posterior calificación jurídica.
Una empresa puede realizar un despido disciplinario que posteriormente sea declarado procedente, improcedente o nulo.
Lo mismo ocurre con un despido objetivo, que también puede ser objeto de impugnación y calificación judicial.
Por tanto, no podemos hablar del despido improcedente como si fuera una modalidad equivalente al despido disciplinario u objetivo.
La improcedencia es una calificación que puede derivarse de la falta de acreditación de las causas alegadas o del incumplimiento de determinados requisitos.
EL DESPIDO DISCIPLINARIO: CUANDO LA EMPRESA ALEGA UN INCUMPLIMIENTO GRAVE DEL TRABAJADOR
El despido disciplinario se encuentra regulado en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores.
Esta modalidad permite extinguir el contrato cuando existe un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones laborales por parte del trabajador.
Entre las causas previstas legalmente se encuentran las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina o desobediencia, las ofensas verbales o físicas, la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza.
También se contemplan la disminución continuada y voluntaria del rendimiento, la embriaguez habitual o toxicomanía cuando repercutan negativamente en el trabajo y determinadas conductas de acoso.
Sin embargo, no cualquier comportamiento incorrecto justifica un despido disciplinario.
La empresa debe acreditar que los hechos son suficientemente graves y culpables como para justificar la extinción de la relación laboral.
Además, deben examinarse el convenio colectivo aplicable, las circunstancias del trabajador y los principios de proporcionalidad y graduación de las sanciones.
¿QUÉ REQUISITOS DEBE CUMPLIR LA EMPRESA?
El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido disciplinario debe comunicarse por escrito, indicando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
La carta de despido constituye, por tanto, un documento esencial.
No resulta suficiente con utilizar expresiones genéricas como «pérdida de confianza» o «bajo rendimiento» sin explicar adecuadamente los hechos que sustentan la decisión.
Además, el convenio colectivo puede establecer requisitos formales adicionales.
Cuando el trabajador sea representante legal o delegado sindical, deben respetarse las garantías específicas previstas en la legislación.
Asimismo, si la empresa conoce la afiliación sindical del trabajador, deberá cumplir las obligaciones de audiencia a los delegados sindicales cuando resulten exigibles.
LA IMPORTANCIA DE LA AUDIENCIA PREVIA ANTES DEL DESPIDO DISCIPLINARIO
Una cuestión especialmente relevante es la doctrina del Tribunal Supremo establecida en su sentencia de 18 de noviembre de 2024.
La Sala de lo Social reconoció la aplicación directa del artículo 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo.
Conforme a esta doctrina, antes de despedir disciplinariamente a un trabajador por motivos relacionados con su conducta o rendimiento, debe ofrecérsele la posibilidad de defenderse frente a los cargos formulados.
La propia norma internacional contempla una excepción cuando no pueda razonablemente exigirse al empleador que conceda esa oportunidad.
Por ello, para los despidos sujetos a esta doctrina, resulta necesario examinar si se ha realizado correctamente la audiencia previa y si concurre alguna circunstancia que permita aplicar la excepción.
La ausencia injustificada de esta garantía puede tener consecuencias sobre la calificación del despido.
¿QUÉ PRUEBAS DEBE APORTAR LA EMPRESA?
Imaginemos que una empresa de Almería despide a un trabajador porque considera que ha incumplido reiteradamente sus obligaciones laborales.
Para justificar el despido no será suficiente con que el empresario afirme que el trabajador «no cumple adecuadamente sus funciones».
Deberá aportar pruebas relacionadas con los hechos concretos que figuran en la carta.
Dependiendo de la conducta imputada, pueden resultar relevantes los registros de jornada, las comunicaciones laborales, los partes de incidencias, los documentos internos, las declaraciones testificales o las pruebas obtenidas mediante sistemas de control empresarial legalmente implantados.
En los procedimientos por despido disciplinario, corresponde a la empresa acreditar la veracidad de los hechos que ha alegado para justificar la decisión.
Además, con carácter general, no podrá fundamentar el despido en motivos distintos de los expresados en la comunicación escrita.
¿TIENE DERECHO EL TRABAJADOR A INDEMNIZACIÓN?
Cuando el despido disciplinario es declarado procedente, el trabajador no tiene derecho a una indemnización por la extinción.
Sin embargo, sí conserva el derecho a percibir las cantidades laborales pendientes que correspondan.
Entre ellas pueden encontrarse los salarios devengados, las vacaciones generadas y no disfrutadas y otras cantidades pendientes conforme al contrato y al convenio colectivo.
Esto es lo que habitualmente se conoce como finiquito.
Por tanto, no debemos confundir la indemnización por despido con la liquidación de cantidades pendientes.
EL DESPIDO OBJETIVO: CUANDO EXISTEN CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O PRODUCTIVAS
El despido objetivo se encuentra regulado principalmente en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores.
A diferencia del disciplinario, no exige necesariamente un incumplimiento del trabajador.
Puede fundamentarse en determinadas circunstancias legalmente previstas.
Entre ellas se encuentran la ineptitud conocida o sobrevenida después de la incorporación efectiva, la falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables del puesto —cumpliendo los requisitos de formación y plazos— y determinadas causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
Estas últimas deben examinarse conjuntamente con el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
¿CUÁNDO PUEDE UNA EMPRESA DESPEDIR POR CAUSAS ECONÓMICAS?
Imaginemos una pequeña empresa dedicada al comercio en El Ejido.
Durante varios trimestres experimenta una disminución importante de sus ingresos y considera necesario reducir su estructura de personal.
La normativa contempla causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa, en los términos del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Entre otras circunstancias, se incluye la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas.
No obstante, no basta con afirmar que la empresa vende menos.
Debe justificarse la situación económica alegada y examinarse su relación con la medida extintiva.
¿QUÉ REQUISITOS FORMALES DEBE CUMPLIR?
El artículo 53 establece tres exigencias especialmente relevantes.
En primer lugar, la empresa debe entregar una comunicación escrita que exprese la causa del despido.
En segundo lugar, debe poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación, una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades, salvo las particularidades legalmente previstas.
En tercer lugar, debe respetar un preaviso de 15 días.
Durante el período de preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia retribuida de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo, en los términos establecidos por la ley.
La falta de preaviso no determina por sí sola la improcedencia del despido, pero puede generar la obligación de abonar los salarios correspondientes.
Además, cuando el despido se fundamenta en determinadas causas económicas y no puede ponerse a disposición la indemnización por la situación económica alegada, la ley contempla una excepción sometida a requisitos específicos.
¿QUÉ PRUEBAS DEBE APORTAR LA EMPRESA?
La documentación dependerá de la causa invocada.
Cuando se alegan motivos económicos pueden resultar relevantes las cuentas anuales, balances, cuentas de pérdidas y ganancias, información contable y documentación sobre la evolución de ingresos o ventas.
Cuando se invocan causas organizativas o productivas, puede ser necesario acreditar cambios en la organización del trabajo, en la demanda de productos o servicios o en las necesidades de producción.
Lo importante es que exista coherencia entre la causa descrita en la carta, las circunstancias efectivamente producidas y la documentación presentada.
No resulta suficiente con utilizar expresiones genéricas o alegar dificultades empresariales sin respaldo probatorio.
EL DESPIDO COLECTIVO: CUANDO LA EXTINCIÓN AFECTA A UN NÚMERO IMPORTANTE DE TRABAJADORES
El despido colectivo se regula en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
Esta modalidad se utiliza cuando, por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, la extinción afecta a determinados umbrales de trabajadores dentro del período legal de referencia.
Con carácter general, deben alcanzarse los siguientes límites en un período de 90 días:
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Diez trabajadores en empresas que ocupen menos de cien.
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El 10 % de los trabajadores en empresas que ocupen entre cien y trescientos.
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Treinta trabajadores en empresas que ocupen más de trescientos.
La normativa también contempla el supuesto de extinción de la totalidad de la plantilla, cuando concurran las condiciones legalmente previstas y el número de afectados sea superior a cinco.
¿ES LO MISMO UN ERE QUE UN ERTE?
No.
El despido colectivo, comúnmente denominado ERE de extinción, implica la finalización de los contratos de los trabajadores afectados.
Por el contrario, los mecanismos de suspensión contractual o reducción temporal de jornada, habitualmente conocidos como ERTE, responden a una finalidad distinta.
Su regulación principal se encuentra en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.
Por tanto, deben distinguirse las medidas temporales de flexibilidad interna de aquellas que extinguen definitivamente las relaciones laborales.
¿QUÉ PROCEDIMIENTO DEBE SEGUIRSE?
El despido colectivo exige cumplir un procedimiento específico que incluye, entre otras actuaciones, la apertura de un período de consultas con la representación de los trabajadores y la correspondiente comunicación a la autoridad laboral.
La empresa debe aportar la documentación exigida y negociar conforme a las reglas legales.
Sin embargo, la existencia del período de consultas no significa que necesariamente deba alcanzarse un acuerdo.
La normativa establece obligaciones de negociación y procedimiento que deben respetarse.
¿QUÉ PRUEBAS SON NECESARIAS?
Resultan fundamentales los documentos justificativos de las causas alegadas, la información económica y organizativa correspondiente, las comunicaciones a la representación de los trabajadores y las actas de las reuniones mantenidas durante el período de consultas.
También deben examinarse los criterios de selección de las personas afectadas y las reglas sobre prioridad de permanencia.
Cuando existen irregularidades, la decisión colectiva puede ser impugnada mediante el procedimiento especial previsto en el artículo 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
DESPIDO PROCEDENTE, IMPROCEDENTE Y NULO: ¿QUÉ SIGNIFICA CADA UNO?
Hasta ahora hemos analizado las principales modalidades de despido.
Sin embargo, cuando una decisión empresarial se impugna, puede recibir distintas calificaciones jurídicas.
EL DESPIDO PROCEDENTE
Un despido se considera procedente cuando se acredita la causa legal alegada y se han cumplido los requisitos exigibles.
Por ejemplo, si una empresa demuestra que un trabajador ha cometido un incumplimiento grave y culpable que justifica un despido disciplinario, y ha respetado las exigencias aplicables, el despido podrá ser declarado procedente.
En ese supuesto, la extinción contractual se mantiene.
Las consecuencias económicas dependerán de la modalidad de despido.
EL DESPIDO IMPROCEDENTE
La improcedencia puede declararse cuando la empresa no demuestra suficientemente la causa alegada o incumple determinados requisitos legales.
El artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores regula las consecuencias generales del despido improcedente.
Como regla general, la empresa puede optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con el límite de 24 mensualidades.
No obstante, existen reglas transitorias para determinadas relaciones laborales anteriores al 12 de febrero de 2012.
Asimismo, cuando el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la titularidad de la opción presenta particularidades.
Por tanto, no puede calcularse correctamente una indemnización sin conocer el salario, la antigüedad, la fecha de inicio de la relación laboral y las circunstancias concretas.
EL DESPIDO NULO
El despido nulo presenta consecuencias diferentes.
Conforme a los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, puede declararse la nulidad cuando el despido tenga una causa de discriminación prohibida o vulnere derechos fundamentales.
La legislación también establece supuestos específicos de protección relacionados, entre otras circunstancias, con el embarazo, el nacimiento y cuidado de menores, determinados permisos y las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Estas protecciones deben analizarse conforme a los requisitos y excepciones legalmente establecidos.
¿QUÉ CONSECUENCIAS TIENE LA NULIDAD?
La consecuencia principal es la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir en los términos correspondientes.
Además, cuando se ha producido una vulneración de derechos fundamentales, pueden existir otras consecuencias indemnizatorias.
Por ello, es especialmente importante estudiar si el despido está relacionado con situaciones protegidas.
¿QUÉ SUCEDE SI EL TRABAJADOR ESTÁ DE BAJA MÉDICA?
Esta cuestión genera numerosas consultas.
Una persona que se encuentra en situación de incapacidad temporal puede ser despedida si existe una causa legal válida y ajena a cualquier discriminación prohibida, cumpliendo los requisitos correspondientes.
Sin embargo, despedir a un trabajador por razón de su enfermedad o condición de salud puede plantear problemas de discriminación.
La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, incluye la enfermedad o condición de salud entre los motivos protegidos.
Por ello, no puede afirmarse que todos los despidos durante una baja médica sean automáticamente nulos.
Tampoco sería correcto sostener que la empresa puede utilizar libremente esa situación como motivo de extinción.
La calificación dependerá de la causa real, las circunstancias, los indicios disponibles y las pruebas aportadas.
¿QUÉ PRUEBAS DEBE CONSERVAR EL TRABAJADOR PARA RECLAMAR?
Cuando una persona recibe una carta de despido, es habitual que se centre inicialmente en la indemnización o en las cantidades pendientes.
Sin embargo, desde el punto de vista jurídico, resulta especialmente importante conservar la documentación relacionada con la relación laboral.
Entre los documentos más relevantes se encuentran el contrato de trabajo, las nóminas, la carta de despido, las comunicaciones con la empresa, los registros de jornada y los justificantes de pago.
También pueden ser importantes los correos electrónicos, mensajes, comunicaciones sobre cambios de funciones, solicitudes de permisos, reclamaciones anteriores y otros documentos relacionados con las causas del despido.
Cuando se alega discriminación o vulneración de derechos fundamentales, resultan especialmente relevantes las pruebas que permitan establecer indicios razonables de esa circunstancia.
¿QUIÉN TIENE QUE DEMOSTRAR QUE EL DESPIDO ES CORRECTO?
En los procesos de despido disciplinario, el artículo 105 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que corresponde a la empresa demostrar los hechos contenidos en la carta de despido.
En los despidos objetivos existen reglas específicas sobre la justificación de la causa y el cumplimiento de los requisitos legales.
Además, cuando se aportan indicios fundados de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, pueden operar las reglas especiales de distribución de la carga de la prueba previstas en la legislación procesal social.
No obstante, esto no significa que el trabajador pueda limitarse a realizar afirmaciones sin respaldo.
Es conveniente reunir toda la documentación que permita acreditar los hechos relevantes.
También debe recordarse que las pruebas deben obtenerse respetando la legalidad, la intimidad y los derechos fundamentales de las personas afectadas.
¿QUÉ PLAZO TIENE UN TRABAJADOR PARA IMPUGNAR SU DESPIDO?
El plazo general es de 20 días hábiles desde el día siguiente a aquel en que se produce el despido.
Así lo establece el artículo 103 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
Este plazo es de caducidad.
Esto significa que, si transcurre sin que se ejercite la acción en la forma legalmente prevista, puede perderse la posibilidad de impugnar judicialmente la decisión empresarial.
Para su cómputo no se incluyen los sábados, domingos ni los festivos aplicables en la sede del órgano jurisdiccional.
¿QUÉ OCURRE SI LA EMPRESA ME ENTREGA LA CARTA ANTES DE LA FECHA EFECTIVA?
Debemos distinguir entre la fecha en la que se comunica la decisión y aquella en la que efectivamente se extingue la relación laboral.
Con carácter general, el plazo comienza a computarse desde el día siguiente al de la efectividad del despido.
En los despidos objetivos, la normativa procesal permite anticipar la impugnación desde la recepción de la comunicación de preaviso.
Por tanto, la fecha de entrega de la carta y la fecha efectiva de extinción deben revisarse cuidadosamente.
¿QUÉ PASA SI EL DESPIDO ES VERBAL?
El hecho de que la empresa no entregue una carta de despido no significa que el trabajador no pueda reclamar.
Un despido verbal o una actuación empresarial que manifieste claramente la voluntad de extinguir la relación laboral puede ser impugnado.
Sin embargo, será especialmente importante acreditar cuándo se produjo la extinción y cómo fue comunicada.
En estas situaciones es recomendable actuar inmediatamente y conservar pruebas de lo sucedido.
¿CÓMO SE RECLAMA UN DESPIDO? LA PAPELETA DE CONCILIACIÓN
Antes de acudir a la vía judicial, con carácter general, debe intentarse una conciliación administrativa o mediación previa cuando resulte legalmente exigible.
Este trámite se regula principalmente en los artículos 63 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
En Andalucía, la conciliación laboral previa se tramita mediante el procedimiento habilitado ante el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación (CMAC).
El trabajador debe presentar la correspondiente papeleta de conciliación, identificando a las partes y exponiendo los hechos y las pretensiones que fundamentan su reclamación.
¿QUÉ OCURRE DESPUÉS DE PRESENTAR LA PAPELETA?
La presentación de la solicitud tiene consecuencias importantes sobre el plazo de caducidad.
El artículo 65 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que la solicitud suspende dicho plazo.
El cómputo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o una vez transcurridos 15 días hábiles desde la presentación sin que se haya celebrado.
Además, la norma contempla un límite de 30 días hábiles para entender terminado el procedimiento en los términos establecidos legalmente.
Por tanto, no debemos interpretar que la presentación de la papeleta concede automáticamente otros 20 días completos para demandar.
Lo que se produce es una suspensión del plazo que todavía quedaba disponible, con las particularidades establecidas por la ley.
¿QUÉ RESULTADOS PUEDE TENER LA CONCILIACIÓN?
El procedimiento puede finalizar con acuerdo entre las partes, sin acuerdo o sin que llegue a celebrarse por las circunstancias correspondientes.
Cuando existe acuerdo, pueden pactarse determinadas consecuencias económicas o laborales dentro de los límites legales.
Cuando no se alcanza un acuerdo, el trabajador puede continuar la reclamación por la vía judicial.
Es importante comprobar el contenido de cualquier acuerdo antes de firmarlo, especialmente cuando incluya renuncias, indemnizaciones o liquidaciones económicas.
¿CÓMO SE PRESENTA UNA DEMANDA POR DESPIDO?
Si no se alcanza una solución en conciliación, el trabajador puede presentar demanda ante el órgano competente de la jurisdicción social.
La demanda debe cumplir los requisitos establecidos por los artículos 80, 103 y 104 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, entre otros preceptos.
Debe identificar a las partes, describir los hechos, recoger los datos esenciales de la relación laboral y concretar qué se solicita.
También debe expresar la fecha y las circunstancias del despido.
Cuando existan circunstancias relacionadas con la posible nulidad, deben incluirse los hechos relevantes y formularse las pretensiones correspondientes.
¿ES OBLIGATORIO CONTRATAR UN ABOGADO?
Con carácter general, en la instancia ante la jurisdicción social no es obligatoria la intervención de abogado o graduado social.
No obstante, la asistencia profesional resulta especialmente recomendable cuando se discuten cuestiones complejas, existen indicios de vulneración de derechos fundamentales o deben calcularse indemnizaciones y cantidades pendientes.
Además, determinados recursos y procedimientos tienen exigencias de representación y defensa específicas.
¿QUÉ PLAZO EXISTE PARA RECLAMAR SALARIOS O CANTIDADES PENDIENTES?
Esta cuestión debe diferenciarse de la impugnación del despido.
El artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores establece, con carácter general, un plazo de prescripción de un año para determinadas reclamaciones económicas derivadas de la relación laboral.
Por tanto, no es lo mismo reclamar la improcedencia de un despido que solicitar el pago de salarios pendientes, diferencias salariales u otras cantidades exigibles.
En el primer caso, el plazo general de impugnación es de 20 días hábiles.
En el segundo, puede resultar aplicable el plazo de prescripción de un año, con las reglas correspondientes de inicio, interrupción y cómputo.
Además, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social contempla la posibilidad de acumular determinadas reclamaciones de cantidad a la acción de despido, siempre que concurran los requisitos procesales exigidos.
Por ello, antes de presentar una reclamación debe determinarse qué acciones se ejercitan y cuáles son sus plazos.
¿QUÉ OCURRE SI EL TRABAJADOR FIRMA LA CARTA O EL FINIQUITO?
Es habitual que, al comunicar el despido, la empresa solicite al trabajador que firme distintos documentos.
Sin embargo, debemos distinguir entre la simple recepción de una comunicación y la aceptación de su contenido.
Firmar una carta únicamente como justificante de recepción no implica necesariamente estar conforme con las causas alegadas.
También es importante revisar el contenido del documento de liquidación o finiquito.
En determinadas circunstancias, un documento firmado puede incluir declaraciones de conformidad o acuerdos extintivos con consecuencias jurídicas relevantes.
Por ello, antes de firmar documentos que incluyan renuncias, declaraciones de saldo y finiquito o acuerdos indemnizatorios, conviene comprobar su alcance.
Cuando el trabajador no esté conforme, puede hacer constar expresamente su disconformidad, sin perjuicio del análisis de la documentación y de las circunstancias concretas.
¿QUÉ PASA SI LA EMPRESA DESPIDE A UN TRABAJADOR SIN CARTA?
La ausencia de comunicación escrita puede constituir un incumplimiento de los requisitos exigidos para determinadas modalidades de despido.
Por ejemplo, el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores exige la comunicación escrita del despido disciplinario.
Del mismo modo, el artículo 53 establece exigencias formales para el despido objetivo.
El incumplimiento de estos requisitos puede tener consecuencias sobre la calificación del despido.
Sin embargo, conviene recordar que la improcedencia y la nulidad responden a presupuestos jurídicos diferentes.
La falta de carta no convierte automáticamente cualquier despido en nulo.
Será necesario examinar si existen causas de nulidad, incumplimientos formales o falta de justificación de la decisión empresarial.
¿QUÉ OCURRE SI LA EMPRESA NO ME DESPIDE, PERO ME OBLIGA A MARCHARME?
En ocasiones el conflicto laboral no se produce mediante una carta de despido.
Puede ocurrir que el empresario deje de asignar trabajo, impida al trabajador acceder a su puesto, no le permita reincorporarse o adopte comportamientos que puedan interpretarse como una voluntad de poner fin a la relación laboral.
En estos casos deberá determinarse si existe un despido tácito u otra situación jurídica diferente.
También puede ocurrir que la empresa incumpla gravemente sus obligaciones contractuales.
El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad de solicitar judicialmente la extinción del contrato por determinadas causas imputables al empresario, con las consecuencias indemnizatorias legalmente previstas.
Sin embargo, esta acción no debe confundirse con el despido decidido por la empresa.
Abandonar voluntariamente el puesto de trabajo sin analizar previamente la situación puede perjudicar los derechos del trabajador.
Por ello, cuando existen incumplimientos empresariales graves, es recomendable obtener asesoramiento antes de adoptar decisiones.
¿QUÉ DEBE HACER UN TRABAJADOR EN CUANTO RECIBE UN DESPIDO?
El primer paso debe ser identificar la fecha efectiva del despido y determinar el plazo disponible para reclamar.
Posteriormente, es necesario revisar la carta de despido, el contrato, las nóminas, el convenio colectivo y cualquier documentación relacionada con los hechos alegados.
También conviene comprobar la antigüedad reconocida, el salario regulador, la indemnización ofrecida y las cantidades pendientes.
Si existen indicios de discriminación, represalias o vulneración de derechos fundamentales, deberán identificarse desde el primer momento.
Una vez estudiada la documentación, podrá valorarse la presentación de la papeleta de conciliación y, en su caso, la posterior demanda judicial.
Es importante no esperar hasta el último día del plazo, porque pueden existir incidencias en la identificación de la empresa, la presentación telemática o el cómputo de los días hábiles.
¿Y QUÉ DEBE HACER UNA EMPRESA ANTES DE DESPEDIR?
Desde la perspectiva empresarial, resulta fundamental comprobar que existe una causa legal suficiente, que puede acreditarse y que se han cumplido los requisitos formales y procedimentales.
También debe revisarse el convenio colectivo aplicable.
Cuando se trate de un despido disciplinario, deberá examinarse la necesidad de audiencia previa y las demás garantías correspondientes.
En los despidos objetivos, será necesario preparar la documentación justificativa, revisar los requisitos de comunicación e indemnización y comprobar los plazos exigibles.
Y cuando la extinción afecte a varios trabajadores, debe estudiarse si se alcanzan los umbrales que obligan a tramitar un despido colectivo.
Una actuación empresarial incorrectamente preparada puede generar importantes costes económicos y litigios judiciales.
CONCLUSIÓN: CONOCER LOS TIPOS DE DESPIDO Y LOS PLAZOS DE RECLAMACIÓN ES FUNDAMENTAL PARA PROTEGER LOS DERECHOS LABORALES
Como hemos visto, el despido constituye una decisión empresarial sometida a requisitos legales que varían según la causa alegada y la modalidad utilizada.
El despido disciplinario exige la existencia de un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
El despido objetivo requiere acreditar alguna de las causas legalmente previstas y cumplir las obligaciones formales e indemnizatorias correspondientes.
Por su parte, el despido colectivo está sujeto a un procedimiento específico cuando se alcanzan determinados umbrales de personas afectadas.
Además, cualquiera de estas decisiones puede ser objeto de impugnación cuando no se ajuste a la normativa.
La calificación del despido como procedente, improcedente o nulo dependerá del cumplimiento de los requisitos legales, de las circunstancias y de las pruebas aportadas.
Para los trabajadores, la cuestión más importante es actuar rápidamente y no dejar transcurrir el plazo general de 20 días hábiles para impugnar el despido.
Para las empresas, resulta fundamental preparar correctamente la decisión extintiva, justificar las causas y respetar las garantías laborales.
Desde González Rodríguez Asesores ofrecemos asesoramiento laboral tanto a trabajadores como a autónomos y empresas.
Estudiamos las circunstancias del despido, revisamos la documentación, analizamos las posibles indemnizaciones y orientamos a nuestros clientes sobre los procedimientos de conciliación y reclamación judicial que correspondan.
Si has recibido una carta de despido, consideras que la decisión de tu empresa no está justificada o necesitas tramitar una extinción laboral cumpliendo correctamente la normativa, puedes contactar con González Rodríguez Asesores.
Analizaremos tu situación de manera individualizada para identificar tus derechos, tus obligaciones y las actuaciones que procedan.
Porque en materia de despidos, conocer la normativa es importante, pero actuar dentro de plazo puede resultar decisivo para proteger tus derechos.