Desde el 5 de octubre de 2026 está en vigor una nueva normativa que modifica las obligaciones de información de las empresas hacia sus trabajadores. La reforma afecta a cuestiones tan importantes como el salario, la jornada, los contratos temporales, los períodos de prueba y las decisiones laborales adoptadas mediante algoritmos o inteligencia artificial.
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el Boletín Oficial del Estado el 15 de septiembre, desarrolla las obligaciones de información previstas en el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores.
Su finalidad es garantizar que cualquier persona trabajadora conozca con claridad las condiciones esenciales de su relación laboral y pueda prever cómo se organizará y desarrollará su trabajo.
La nueva regulación incorpora parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
Hasta ahora, las empresas ya tenían determinadas obligaciones de información sobre los elementos esenciales de los contratos.
Sin embargo, el nuevo real decreto amplía y concreta el contenido de esa información, adelanta los plazos en determinados supuestos y establece exigencias especialmente relevantes sobre nuevas formas de organización del trabajo.
¿Significa esto que todas las empresas deben hacer contratos nuevos? ¿Deben actualizar los documentos de sus trabajadores? ¿Qué sucede si una empresa utiliza inteligencia artificial para organizar los turnos? ¿Y si modifica el horario o el salario?
Desde González Rodríguez Asesores explicamos las principales novedades del Real Decreto 723/2026, a quiénes afecta y qué deben hacer las empresas para cumplir correctamente la normativa.
¿QUÉ ES EL REAL DECRETO 723/2026 Y POR QUÉ SE HA APROBADO?
La nueva norma regula la información que las empresas deben proporcionar sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones en las que se desarrolla la prestación laboral.
Se trata de una materia vinculada directamente al artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce el derecho de información sobre las condiciones de trabajo.
Además, la reforma responde a la necesidad de adaptar parcialmente nuestra normativa a la Directiva (UE) 2019/1152.
El objetivo es que las personas trabajadoras no tengan que deducir sus derechos y obligaciones a partir de cláusulas incompletas, referencias poco claras o instrucciones empresariales cambiantes.
Por el contrario, deben poder conocer por escrito las condiciones fundamentales de su relación laboral.
La nueva regulación sustituye íntegramente al Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, que hasta ahora desarrollaba esta obligación de información.
La novedad no consiste únicamente en entregar más documentación, sino en garantizar una mayor claridad y previsibilidad en las relaciones laborales.
¿A QUÉ EMPRESAS Y TRABAJADORES AFECTA?
El artículo 2 del Real Decreto 723/2026 establece su ámbito de aplicación.
Con carácter general, afecta a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores.
Esto significa que sus previsiones tienen una importancia directa para comercios, establecimientos de hostelería, empresas agrícolas, industrias, oficinas y muchos otros negocios.
No se trata de una normativa reservada exclusivamente a las grandes compañías.
Una pequeña empresa de El Ejido con tres trabajadores también debe examinar sus obligaciones de información laboral.
Ahora bien, existe una precisión especialmente importante.
El capítulo II, que regula la información general sobre los elementos esenciales del contrato, se aplica a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.
Por otra parte, el real decreto contempla reglas específicas para pescadores y gente de mar, independientemente de la duración de sus contratos, así como particularidades para determinadas relaciones laborales especiales y el personal empleado público.
Por ello, antes de aplicar la normativa debe comprobarse qué régimen jurídico corresponde a cada relación laboral.
¿QUÉ INFORMACIÓN DEBE FACILITAR AHORA LA EMPRESA AL TRABAJADOR?
El artículo 3 constituye uno de los puntos centrales de la reforma.
Establece que la empresa debe proporcionar por escrito información sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones laborales.
La obligación puede considerarse cumplida si toda esa información figura ya en el contrato escrito que tiene el trabajador.
Sin embargo, cuando el contrato solo recoge una parte, la empresa debe facilitar por escrito los datos que falten.
Por tanto, no siempre será necesario redactar un contrato completamente nuevo: puede ser suficiente con entregar un documento complementario que contenga la información exigida.
Entre las materias que deben comunicarse se encuentran las siguientes.
IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA Y DEL TRABAJADOR
Deben identificarse las partes que suscriben el contrato y la fecha de comienzo de la relación laboral.
En los contratos temporales también debe informarse sobre su fecha de finalización o duración previsible.
Además, debe constar el domicilio social de la empresa y el centro de trabajo correspondiente.
Cuando la prestación se desarrolle en distintos centros, mediante desplazamientos o bajo modalidades de trabajo a distancia, deberán precisarse las circunstancias previstas en la norma.
FUNCIONES Y GRUPO PROFESIONAL
La empresa debe identificar el contenido de la prestación laboral y la categoría o grupo profesional correspondiente.
La descripción debe permitir conocer con suficiente precisión las funciones que desempeñará la persona trabajadora.
Esto resulta importante porque no siempre coincide la denominación habitual de un puesto con las funciones efectivamente realizadas.
Por ejemplo, no basta con utilizar una denominación genérica si impide comprender qué actividad se espera del trabajador.
Además, cuando se celebre un contrato temporal, deberá identificarse con precisión la causa que justifica esa modalidad de contratación y su relación con la duración prevista.
SALARIO Y COMPLEMENTOS: MAYOR CLARIDAD SOBRE LO QUE SE COBRA
Una de las principales novedades prácticas se encuentra en la información salarial.
El artículo 3.2.f) exige indicar separadamente la cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, así como la periodicidad y el método de pago.
Cuando existan conceptos retributivos variables, también debe informarse sobre su forma de cálculo y los criterios que determinan su percepción.
Pensemos en una empresa comercial de Roquetas de Mar que contrata a una persona con un salario fijo y comisiones por ventas.
La información contractual no debería limitarse a señalar que percibirá un salario fijo más incentivos, sin concretar suficientemente las condiciones de estos últimos.
Deberán quedar claros los criterios aplicables para determinar la retribución variable.
Esta exigencia resulta especialmente relevante para empresas que utilizan sistemas de productividad, objetivos comerciales o incentivos económicos.
La finalidad es que el trabajador pueda conocer cómo se determina su retribución y no dependa de explicaciones verbales posteriores.
En cualquier caso, el real decreto no autoriza a modificar unilateralmente el salario ni sustituye las normas salariales establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo aplicable.
JORNADA, HORARIOS Y TURNOS: LA EMPRESA DEBE INFORMAR SOBRE CÓMO SE ORGANIZA EL TRABAJO
Otra de las materias especialmente relevantes es el tiempo de trabajo.
La empresa debe informar sobre la duración y distribución de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual.
También deberá identificar cuando el trabajo se desarrolle total o parcialmente en horario nocturno o mediante turnos.
La información debe incluir los supuestos y procedimientos para modificar la duración y distribución de la jornada.
Asimismo, deberán comunicarse los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución, la duración de las vacaciones y el procedimiento para fijar su disfrute.
¿QUÉ OCURRE SI LA EMPRESA UTILIZA UNA DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA?
En estos casos, la regulación exige información adicional.
Debe explicarse cómo se determina esa distribución, cuáles son las horas y días de referencia en los que puede exigirse la prestación de servicios y qué períodos mínimos de preaviso resultan aplicables al inicio o cancelación de tareas.
Esta previsión puede tener especial importancia en sectores donde las necesidades de personal fluctúan de unas semanas a otras.
Por ejemplo:
Un establecimiento de hostelería de Almería aumenta su actividad durante determinados períodos del año y organiza los turnos según las necesidades del servicio.
Si aplica un sistema de distribución irregular de la jornada, deberá facilitar la información prevista por el real decreto sobre su funcionamiento y sobre los mecanismos de comunicación de los cambios.
No basta con que el trabajador descubra cada semana, sin información previa suficiente, cuáles serán las condiciones de organización de su prestación laboral.
Ahora bien, informar sobre los cambios no significa que cualquier modificación de jornada sea legal.
La empresa también deberá respetar los límites y procedimientos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo.
¿QUÉ SUCEDE CON LOS TRABAJADORES FIJOS-DISCONTINUOS?
El nuevo real decreto presta especial atención a las relaciones laborales en las que existen períodos de actividad e inactividad.
El artículo 3.2.g) contempla expresamente, dentro de los supuestos de distribución irregular de la jornada, información sobre los períodos de actividad e inactividad de los trabajadores fijos-discontinuos o su estimación, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
Esta previsión puede resultar particularmente interesante para actividades estacionales.
Pensemos en una empresa de manipulado y envasado de productos agrícolas que utiliza contratos fijos-discontinuos para atender períodos determinados de producción.
La empresa deberá revisar si la documentación entregada a estos trabajadores recoge la información sobre actividad e inactividad exigible conforme a la nueva regulación.
No obstante, la reforma no sustituye las reglas sobre contratación fija-discontinua, llamamiento y convenios colectivos.
Esas obligaciones continúan sometidas a su propia normativa.
PERÍODO DE PRUEBA: YA NO BASTA CON INDICAR SU EXISTENCIA
El artículo 3 también establece información específica sobre el período de prueba cuando este se haya pactado.
La empresa deberá indicar su duración y condiciones.
La norma contempla asimismo información relativa a las obligaciones de ambas partes durante las experiencias destinadas a comprobar la adecuación del trabajador al puesto.
Esto tiene especial relevancia porque el período de prueba no puede establecerse de cualquier manera.
Debe respetar las reglas previstas en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo aplicable.
El Real Decreto 723/2026 amplía la información que debe facilitarse, pero no convierte en válido un período de prueba contrario a la legislación laboral.
Por tanto, una empresa debe comprobar tanto la validez del período pactado como la claridad de la información entregada.
UNA DE LAS GRANDES NOVEDADES: INFORMACIÓN SOBRE ALGORITMOS E INTELIGENCIA ARTIFICIAL
Uno de los aspectos más novedosos del Real Decreto 723/2026 aparece en su artículo 3.2.k).
La norma establece obligaciones de información sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.
Esta información debe incluir las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de estos sistemas cuando se utilicen para adoptar decisiones relacionadas con determinadas condiciones laborales.
Entre las materias contempladas se encuentran la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.
¿QUÉ SIGNIFICA ESTO EN LA PRÁCTICA?
Imaginemos que una empresa utiliza un programa que asigna automáticamente los turnos de sus trabajadores teniendo en cuenta datos sobre disponibilidad, productividad y necesidades de producción.
Si ese sistema se emplea para adoptar decisiones incluidas en el artículo 3.2.k), la empresa deberá revisar qué información debe proporcionar sobre su existencia y funcionamiento.
Otro ejemplo sería una empresa que utiliza herramientas automatizadas para determinar determinados incentivos salariales o intervenir en decisiones de promoción profesional.
La normativa pretende que los trabajadores conozcan la intervención de estos sistemas y los criterios relevantes que utilizan en las decisiones laborales.
Esto no significa que toda empresa esté obligada a utilizar inteligencia artificial.
Tampoco significa que cualquier programa informático de gestión genere exactamente las mismas obligaciones.
Será necesario examinar qué decisiones adopta el sistema y cómo afecta realmente a las condiciones laborales.
Además, deberán tenerse en cuenta las obligaciones que resulten aplicables en materia de protección de datos, transparencia y utilización de sistemas de inteligencia artificial.
PLANES DE IGUALDAD, PROTOCOLOS DE ACOSO Y MEDIDAS LGTBI
El real decreto también incorpora obligaciones de información sobre determinadas medidas empresariales de igualdad y protección frente a la discriminación.
Cuando resulte aplicable, la empresa deberá informar sobre la existencia y la identificación del plan de igualdad correspondiente.
También deberá informar sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, así como sobre las políticas de conciliación empresarial en las condiciones previstas por la norma.
Igualmente, se contempla información sobre las medidas y recursos dirigidos a alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI cuando se disponga de ellos.
Conviene realizar una distinción importante.
El Real Decreto 723/2026 regula obligaciones de información, pero no convierte automáticamente en obligatorias para todas las empresas todas las medidas que menciona.
La obligación de disponer de un plan de igualdad o de determinadas medidas específicas deberá analizarse conforme a su legislación propia.
Por tanto, una pequeña empresa deberá comprobar qué obligaciones materiales le corresponden y, además, qué información debe facilitar a sus trabajadores.
EL CONVENIO COLECTIVO DEBE IDENTIFICARSE CON MAYOR PRECISIÓN
Hasta ahora era habitual encontrar contratos que simplemente indicaban que resultaba aplicable el convenio colectivo del sector.
El nuevo real decreto exige una identificación más detallada.
El artículo 3.2.o) establece que debe proporcionarse información que permita identificar los convenios colectivos aplicables.
Entre los datos exigidos se encuentran el código del convenio, la fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente, su período de vigencia y, cuando proceda, su situación de ultraactividad.
Esta precisión resulta especialmente útil porque no siempre es sencillo determinar qué convenio corresponde a una empresa.
Por ejemplo, una empresa de servicios ubicada en Almería podría necesitar revisar cuidadosamente su actividad real, el ámbito funcional y territorial del convenio y las condiciones en las que presta sus servicios.
Identificar incorrectamente el convenio puede provocar diferencias salariales, errores en la jornada y otros incumplimientos laborales.
Por ello, no basta con copiar automáticamente la referencia al convenio utilizada en contratos anteriores sin comprobar que sigue siendo correcta.
¿QUÉ INFORMACIÓN DEBE FACILITARSE SOBRE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO?
El artículo 3.2.n) exige informar sobre el procedimiento de extinción contractual.
La información debe incluir los requisitos formales y los plazos de preaviso que deban respetar las partes o, cuando no sea posible concretarlos inicialmente, la forma de determinarlos.
Esta obligación puede ayudar a prevenir dudas cuando termina una relación laboral.
Sin embargo, debe evitarse una confusión importante.
El nuevo real decreto no modifica por sí solo todas las causas de despido ni establece una indemnización universal para cualquier extinción contractual.
Las causas, requisitos y consecuencias del despido continúan regulándose principalmente en el Estatuto de los Trabajadores y en la normativa procesal correspondiente.
La reforma exige, esencialmente, mayor transparencia sobre las reglas aplicables.
¿CUÁNDO DEBE ENTREGARSE LA INFORMACIÓN AL TRABAJADOR?
Este es uno de los cambios más importantes para las empresas.
El artículo 7 establece que la información general del artículo 3 debe facilitarse antes del inicio de la relación laboral.
Por tanto, las empresas deben revisar sus procesos de contratación para asegurarse de que el trabajador disponga de la información exigible antes de comenzar a prestar servicios.
La obligación no se cumple correctamente si la documentación se entrega fuera de plazo.
Además, cuando una persona vaya a prestar servicios normalmente en el extranjero y resulte aplicable la información adicional prevista en el artículo 4, esta deberá facilitarse antes de su partida.
¿Y SI CAMBIAN LAS CONDICIONES DE TRABAJO?
El artículo 5 obliga a informar por escrito sobre las modificaciones de los elementos y condiciones contemplados en los artículos 3 y 4.
Según el artículo 7.3, esa información deberá facilitarse lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio produzca efectos.
Existen excepciones cuando las variaciones derivan de modificaciones normativas o convencionales debidamente referenciadas, en los términos previstos por el propio real decreto.
No obstante, entregar la información no sustituye el cumplimiento del procedimiento legal necesario para modificar una condición laboral.
Por ejemplo, si una empresa pretende modificar sustancialmente el horario de un trabajador, deberá comprobar si resulta aplicable el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
El simple envío de un correo electrónico no convierte automáticamente en válida cualquier modificación empresarial.
¿CÓMO DEBE ENTREGARSE LA INFORMACIÓN?
El artículo 6 permite facilitar la información en papel o en formato electrónico.
Sin embargo, la entrega digital debe cumplir determinadas garantías.
La documentación debe resultar accesible para el trabajador, poder almacenarse e imprimirse y permitir a la empresa conservar prueba de su transmisión o recepción.
Por tanto, no se trata simplemente de comunicar verbalmente las condiciones o de colocar una nota informativa en un tablón.
La empresa debe poder acreditar que ha proporcionado la información exigida por la normativa.
Además, cuando el trabajador tenga discapacidad o capacidad intelectual límite, deben adoptarse las medidas necesarias para garantizar que la información sea accesible y comprensible.
Desde una perspectiva práctica, resulta aconsejable conservar una copia de la documentación facilitada y la correspondiente acreditación de entrega.
¿QUÉ OCURRE CON LOS CONTRATOS QUE YA ESTABAN EN VIGOR ANTES DEL 5 DE OCTUBRE?
Una de las principales preocupaciones de las empresas consiste en saber si deben actualizar todos los contratos de su plantilla.
La disposición transitoria única del Real Decreto 723/2026 regula expresamente esta situación.
Para las relaciones laborales vigentes en la fecha de entrada en vigor, la empresa debe facilitar la información prevista por la norma cuando la persona trabajadora la solicite y no disponga ya de ella.
En ese supuesto, dispone de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitar la información correspondiente.
La disposición también contempla determinadas informaciones relativas a trabajadores ya desplazados al extranjero y a modificaciones anteriores a la entrada en vigor.
Por otra parte, las modificaciones de condiciones que se produzcan después del 5 de octubre deberán comunicarse conforme a los nuevos plazos.
EJEMPLO PRÁCTICO
Imaginemos que una empresa de El Ejido tiene contratada desde 2022 a una administrativa.
Su contrato indica el grupo profesional y el salario, pero no contiene toda la información que ahora exige el Real Decreto 723/2026.
Si la trabajadora solicita formalmente la información que le falta, la empresa deberá facilitársela conforme a la disposición transitoria y dentro del plazo correspondiente.
Esto no significa que deba extinguir el contrato anterior y celebrar uno nuevo.
Puede proporcionar la información pendiente mediante un documento escrito complementario.
No obstante, desde el punto de vista organizativo, resulta recomendable revisar la documentación de toda la plantilla para detectar posibles carencias.
¿QUÉ OCURRE CON LOS TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIOS EN EL EXTRANJERO?
El artículo 4 contempla obligaciones específicas para las personas que deban prestar normalmente sus servicios fuera de España.
Entre los datos que deben facilitarse se encuentran el país o países de destino, la duración prevista del trabajo, la moneda en la que se abonará el salario y determinadas retribuciones, compensaciones y condiciones de repatriación.
Cuando se trate de desplazamientos transnacionales a Estados miembros de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo, existen exigencias adicionales de información sobre determinadas condiciones laborales.
La norma contempla una excepción respecto de estas obligaciones adicionales cuando cada período de trabajo en el extranjero no supera cuatro semanas consecutivas.
Por tanto, una empresa que envía trabajadores al extranjero debe estudiar las condiciones específicas del desplazamiento antes de que este se produzca.
¿AFECTA TAMBIÉN A LAS EMPRESAS DEL SECTOR PESQUERO?
Sí, y con una regulación específica.
Los capítulos III y IV del Real Decreto 723/2026 establecen reglas para los contratos de trabajo de pescadores y de gente de mar.
Estas disposiciones resultan especialmente relevantes en actividades vinculadas al sector marítimo y pesquero.
La normativa exige la formalización escrita de los contratos correspondientes e incorpora contenidos específicos sobre la actividad desarrollada a bordo.
También contempla información relativa a condiciones salariales, jornadas, descansos, duración contractual, convenios colectivos y otras circunstancias propias del trabajo marítimo.
A diferencia de la regla general del capítulo II, estos regímenes específicos se aplican con independencia de la duración de los contratos incluidos en su ámbito.
Por ello, los armadores y empresas afectadas deben revisar los modelos contractuales que estén utilizando.
¿QUÉ CONSECUENCIAS PUEDE TENER EL INCUMPLIMIENTO PARA LAS EMPRESAS?
Las obligaciones de información laboral tienen carácter jurídico y su incumplimiento puede generar responsabilidades.
La ausencia de información suficiente, su entrega fuera de plazo o la falta de acreditación documental pueden dar lugar a actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a los procedimientos que correspondan conforme a la normativa sancionadora.
No obstante, debe evitarse afirmar que cualquier omisión produce automáticamente una multa concreta o que todos los incumplimientos tienen idéntica gravedad.
Para determinar las consecuencias será necesario examinar los hechos, las obligaciones incumplidas y los preceptos aplicables del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000.
También pueden surgir conflictos individuales cuando la falta de claridad afecte a cuestiones salariales, jornada, clasificación profesional o condiciones de trabajo.
La empresa deberá poder acreditar qué información proporcionó, cuándo la entregó y a través de qué medio.
Además, conviene recordar que este real decreto no establece por sí solo la nulidad automática de un contrato por cualquier defecto informativo.
Las consecuencias concretas dependerán del incumplimiento producido y de la normativa aplicable.
¿QUÉ DEBEN HACER AHORA LAS EMPRESAS Y LOS AUTÓNOMOS CON TRABAJADORES?
Desde una perspectiva práctica, la entrada en vigor del Real Decreto 723/2026 hace recomendable revisar los procedimientos habituales de contratación y comunicación laboral.
El primer paso consiste en comprobar si los modelos de contrato utilizados incluyen toda la información exigida por el artículo 3.
Posteriormente, deberán examinarse los documentos complementarios que se entregan a los trabajadores.
También conviene revisar los sistemas de organización de jornada, las referencias a convenios colectivos, la descripción de puestos de trabajo y los métodos de cálculo de retribuciones variables.
Cuando se utilicen sistemas de decisión automatizada, será necesario identificar si sus funciones quedan comprendidas en las nuevas obligaciones de información.
Igualmente, es recomendable establecer un procedimiento para comunicar por escrito las modificaciones posteriores y conservar prueba de su entrega.
¿Y QUÉ PUEDEN HACER LOS TRABAJADORES?
Las personas trabajadoras pueden revisar si disponen de la información sobre sus condiciones esenciales.
Si mantienen una relación laboral anterior a la entrada en vigor de la norma y no cuentan con toda la documentación exigible, pueden solicitarla a la empresa en los términos previstos por la disposición transitoria.
Asimismo, cuando reciban una comunicación sobre cambios en sus condiciones laborales, deben comprobar si se respetan los derechos y procedimientos aplicables.
La nueva regulación pretende facilitar el conocimiento de las condiciones de trabajo, pero no sustituye los restantes mecanismos de reclamación establecidos por la legislación laboral.
CONCLUSIÓN: UNA NUEVA OBLIGACIÓN DE TRANSPARENCIA QUE LAS EMPRESAS NO DEBEN PASAR POR ALTO
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, supone una actualización importante de las obligaciones de información empresarial en materia laboral.
Su entrada en vigor el 5 de octubre de 2026 obliga a prestar mayor atención a la documentación que se entrega a los trabajadores, especialmente en el momento de la contratación.
La regulación exige explicar con mayor precisión las condiciones salariales, la distribución de la jornada, la contratación temporal, los períodos de prueba, los convenios colectivos y las reglas aplicables a determinadas modificaciones del contrato.
También incorpora obligaciones relativas a los sistemas algorítmicos y automatizados que intervienen en decisiones laborales.
Para los trabajadores, la reforma supone una mayor transparencia sobre las condiciones en las que prestan sus servicios.
Para las empresas, implica la necesidad de revisar sus contratos, procedimientos internos y sistemas de comunicación.
La clave no consiste en redactar contratos más largos, sino en garantizar que los trabajadores reciban información suficiente, clara y por escrito, dentro de los plazos legalmente establecidos.
Desde González Rodríguez Asesores ofrecemos asesoramiento laboral a empresas, autónomos y profesionales para adaptar sus contratos y procedimientos a las novedades normativas.
Revisamos la documentación laboral, los convenios colectivos aplicables, las condiciones de jornada y retribución y las obligaciones que deben cumplirse en cada caso.
Si tienes una empresa o eres autónomo con trabajadores y quieres comprobar si tus contratos cumplen el nuevo Real Decreto 723/2026, puedes contactar con González Rodríguez Asesores.
Estudiaremos tu situación para identificar las obligaciones aplicables y las modificaciones documentales que puedan resultar necesarias.
Porque cumplir correctamente la normativa laboral comienza por establecer relaciones de trabajo claras, transparentes y jurídicamente seguras.